Unikkotie 13, 01300 Vantaa

Työntekijän oikeus korvaukseen irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen johdosta

Lakimuija on hyvin kiitollinen saamastaan palautteesta liittyen koronavirusepidemian vaikutuksesta työsuhteisiin ja yhteistoimintaneuvotteluihin liittyvään blogikirjoitukseen. Suurin osa kysymyksistä koski lakimiehen näkemystä työntekijän oikeudesta saada korvausta työsuhteen tai työsopimuksen ehtojen muuttumisen / päättymisen johdosta.

Vuosittain Suomessa lomautetaan, irtisanotaan tai osa-aikaistetaan satoja ihmisiä yhteistoimintaneuvotteluiden seurauksena. Työsuhteessa heikomman osapuolen, eli työntekijän suojaa on korostuneesti suojattu lainsäädännöllä ja yhteistoimintavelvoite on yksi tapa toteuttaa työntekijän suojaa sen sijaan, että työnantaja sanelisi irtisanomiset ja lomauttamiset yksipuolisesti. Turhan usein toimenpiteet jäävät myös tutkimatta. Asian selvittämiseksi kannattaa olla yhteydessä lakimieheen, joka kartoittaa työntekijän kanssa etenemisvaihtoehdot asiassa. Asia voidaan saattaa yhden tai useamman viranomaisen tutkittavaksi, asiaa voidaan koettaa sovitella lakimiehen toimesta tai riitautunut asia voidaan viedä tuomioistuimen ratkaistavaksi.

Työnantajan näkökulma
Työnantajan riskinä heikosti tai turhan kiireellä toteutetuissa neuvotteluissa on rahallisten vahingonkorvausriskien lisäksi maineriski mahdollisen uutisoinnin vuoksi ja työntekijöiden lisääntyvä epäluottamus työnantajan toimintaan, jolla voi olla vaikutuksia myös uuden työvoiman rekrytointiin. Työnantaja voi varautua neuvotteluihin toimimalla maltillisesti sekä huolellisesti yhteistoimintalain edellyttämällä tavalla ja neuvottelemalla aidosti ratkaisuvaihtoehdoista työntekijöiden kanssa. Tiiviin työyhteisön jäsenet voivat olla esimerkiksi kaikki valmiina lomauttamaan itsensä määräajaksi, jos lomautuksella voidaan välttyä yhden tai useamman henkilön irtisanomiselta tai osa-aikaistamiselta. 

Työntekijän näkökulma
Irtisanottu, osa-aikaistettu tai lomautettu työntekijä, jonka toimeentulo on muutoinkin heikentynyt työsuhdemuutoksen vuoksi voi pelätä, että hävitessään hän joutuu maksamaan työnantajan suuret oikeudenkäyntikulut. Oikeudenkäymiskaaressa on säännelty heikomman suojaa edistävä kohtuullistamissäännös, jonka mukaan tuomioistuin voi alentaa oikeudenkäyntikulujen määrää, kun otetaan huomioon oikeudenkäyntiin johtaneet seikat, osapuolten asema ja asian merkitys. Asian läpikäynti työoikeuteen perehtyneen lakimiehen kanssa edesauttaa työnantajan toimenpiteiden oikeellisuuden selvittämistä. Kun tapauksen tosiseikat ja lainsäädäntö eivät vastaa toisiaan, kannattaa harkita asian viemistä tuomioistuimeen.

Työntekijän kannattaa varautua yhteistoimintamenettelyihin kuulumalla sellaiseen työttömyyskassaan tai ammattiliittoon, joiden jäsenmaksuun sisältyy oikeusturvavakuutus työriitojen varalle (kotivakuutus ei tyypillisesti kata työriitojen kustannuksia) ja mahdollisuus käyttää valitsemaansa lakimiestä, sillä ammattiliittojen juristit eivät välttämättä ehdi viemään juuri sinun asiaasi oikeusprosessiin, jos liiton intressinä ovat esimerkiksi laajemmat kokonaisuudet, kuten esimerkiksi koronaviruksesta johtuvien joukkolomautuksien lainmukaisuuden selvittäminen.

Työntekijällä on oikeus korvaukseen esimerkiksi lainvastaisesta irtisanomisesta ja yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta. Korvaukset eivät ole toisensa kumoavia, joten tuomioistuin voi määrätä maksuun molemmat korvaukset, jos työntekijä on irtisanottu lainvastaisesti ja yhteistoimintavelvoitetta on rikottu työnantajan toimesta. Lainvastaisesta irtisanomisesta korvaus on vähintään kolmen kuukauden palkka ja enintään kahden vuoden palkka. Yhteistoimintavelvollisuuden laiminlyönnin perusteella maksettava korvaus on tällä hetkellä korkeintaan 35 590 €. Hyvityksen suuruutta määrättäessä huomioidaan mm. 

  • yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin laatu
  • työnantajan olosuhteet (mm. taloudellinen tilanne ja markkinaolosuhteet)
  • työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne
  • työsuhteen kesto

Tämä kirjoitus keskittyy yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta maksettavaan korvaukseen ja asiaa tarkastellaan vain yhteistoimintalain 8 luvun kontekstissa ja työntekijälle myönnettävän korvauksen näkökulmasta. Esimerkiksi lomautusta koskevia poikkeussäännöksiä löytyy työehtosopimuksista ja työsopimuslaista. Lisäksi yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesta yhteistoimintavelvoitteesta henkilöstöä vähennettäessä voidaan poiketa saman lain 60 §:n mukaisesti yllättävien ja erityisen painavien taloudellisten syiden perusteella. Esimerkiksi koronaviruksen rajoittamiseksi säädetty poikkeuslaki on voinut aiheuttaa tämänkaltaiset olosuhteet esimerkiksi ravintoloille.

Työehtosopimus voi poiketa yhteistoimintalain säännöksistä
Luettuasi blogitekstin, sinun kannattaa tarkistaa toimialallasi voimassa oleva työehtosopimus. Työehtosopimuksessa voidaan poiketa yhteistoimintalain säännöksistä, joten alakohtaisesti on saatettu sopia laajemmista tai suppeammista menettelyistä, kuin yhteistoimintalaissa on määritelty. Työehtosopimuksen ja yhteistoimintalain ollessa ristiriidassa keskenään, sovelletaan työehtosopimusta ensisijaisesti.

Yhteistoimintalakia sovelletaan yritykseen, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 henkilöä. Pienempiin yrityksiin ei sovelleta yhteistoimintalakia, mutta tällöinkään yhteistoimintavelvoitetta ei saa sivuuttaa. Toimenpiteet tulee pienemmissä yrityksissä toteuttaa työsopimuslain 9 luvun 2-3 §:n mukaisesti. Henkilöstöä vähennettäessä, lomautettaessa tai osa-aikaistettaessa tulee yrityksen edustajien noudattaa erityisesti yhteistoimintalain 8 luvun säännöksiä. Työntekijälle määrättävä hyvitys ratkaistaan yhteistoimintalain 8 luvun 45-51 §:n mukaisten velvollisuuksien laiminlyönnin perusteella.

Korona-ajan poikkeus: Vähimmäisneuvotteluaika on lyhennetty kaikissa tapauksissa 5 kalenteripäivään. Muutos on voimassa 1.4 – 30.6.2020.

Neuvotteluiden käynnistäminen
Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys a) yhteistoimintaneuvotteluiden ja  b) työllistämistoimenpiteiden aloittamiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden alkamista harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Useimmiten kohta a) muistetaan käsitellä asiallisesti, mutta kohta b) jää vähemmälle huomiolle tai unohtuu kokonaan. Jos asialle ei anneta painoarvoa neuvotteluiden alussa, se tuskin nousee esille myöhemminkään neuvotteluissa.

Osapuolet
Irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevat asiat käsitellään joko työnantajan ja henkilöstöryhmän edustajien (esim. luottamusmies) kesken, yhteisessä̈ kokouksessa työntekijöiden kanssa tai suoraan yksittäisen työntekijän ja työnantajan välillä. Tällöin työntekijällä on oikeus pyytää luottamusmies mukaan keskusteluun. Luottamusmiehen läsnäolosta ja asiantuntijuudesta voi olla merkittävää apua, jos luottamusmies pitää aidosti työntekijän puolta ja kykenee tuomaan asioihin kolmannen näkökulman.

Työnantajan velvollisuus antaa tietoja
Työnantajalla on velvollisuus antaa henkilöstön edustajille kirjallisesti tietoja harkitessaan toimenpiteitä joilla on vaikutuksia henkilöstöön (työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista yli 90 vrk tai osa- aikaistamista)

Kun toimenpiteiden on suunniteltu kohdistuvan vähintään 10 työntekijään, tulee työnantajan antaa seuraavat tiedot:
a) Aiottujen toimenpiteiden perusteet
b) Alustava arvio henkilömäärästä, joihin toimenpiteet kohdistuvat
c) Periaatteet, joiden mukaan toimenpiteet määräytyvät, kuten henkilöstön vähentämisjärjestys
d) Aika-arvio, jonka kuluessa toimenpiteet toteutetaan

Kun toimenpiteiden on suunniteltu kohdistuvan alle 10 työntekijään, tulee työnantajan antaa edellä mainitut tiedot henkilöstön edustajalle tai työntekijälle itselleen. Pyydettäessä tiedot on annettava kirjallisesti.

Työnantajan velvollisuus ilmoittaa työvoimatoimistolle
Työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, tulee työnantajan ilmoittaa työvoimatoimistolle edellä mainittu neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot etukäteen tai viimeistään yhteistoimintaneuvotteluiden alkaessa.

Työnantajan velvollisuus esittää toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet
Jos yhteistoimintamenettelyn aloitettaessa on ilmeistä, että henkilöstöä tullaan irtisanomaan tuotannollisin tai taloudellisin perustein, tulee työnantajan esittää yhteistoimintaneuvotteluiden alussa toimintasuunnitelma ja noudatettavat toimintaperiaatteet työllistymisen tai kouluttautumisen edistämiseksi irtisanomisaikana.

Kun irtisanomisuhan alla on vähintään 10 työntekijää, työnantajan tulee:
a) selvittää työ- ja elinkeinoviranomaisen kanssa työllistymistä tukevat työvoimapalvelut, sekäb) annettava henkilöstön edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, josta ilmenee:

  1. Työvoiman vähentäminen työehtosopimuksen tai lainsäädännön mukaisesti
  2. Yhteistoimintaneuvotteluiden suunniteltu aikataulu
  3. Neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat ja 
  4. Irtisanomisaikana noudatettavat periaatteet julkisista työvoima- ja yrityspalveluista annetun lain mukaisia palveluita käytettäessä sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi.

Tilanteessa, jossa irtisanomistoimenpiteiden on suunniteltu kohdistuvan alle 10 työntekijään ovat myös työnantajan velvollisuudet rajatummat. Työnantajan tulee esittää edellä mainitun 4) kohdan mukaiset noudatettavat toimintaperiaatteet, joilla tuetaan oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisista työvoima- ja yrityspalveluista annetun lain mukaisten palveluiden sekä työllistymisvapaan käyttöä.

Neuvotteluvelvoitteen sisältö
Yhteistoimintaneuvottelut tulee toteuttaa nimensä mukaisesti yhdessä. Asioiden käsittelyssä tulee olla tavoitteena yksimielisyyden saavuttaminen yhteistoimintalain hengessä. Tällä tarkoitetaan muun muassa aitoa, molemminpuolista ratkaisutavoitteista neuvottelemista ja tavoitteen saavuttamista vaikutuksiltaan mahdollisimman lievillä keinoilla ja ratkaisuilla.

Yhteistoimintaneuvotteluissa, joissa on ilmeistä, että työnantajan harkitsemia toimenpiteitä kohdistuu yhteen tai useampaan henkilöön, tulee yhteistoimintaneuvotteluissa tavoitella yksimielisyyttä ja neuvotella:
a) toimenpiteiden perusteista
b) toimenpiteiden vaikutuksista
c) irtisanomisaikana noudatettavista työllistymistä edistävistä toimintaperiaatteista
d) Vaihtoehdoista irtisanomisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi
c) Vaihtoehdoista henkilöstön vähentämisestä johtuvien seurausten lieventämiseksi

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen
Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluita on käyty yhteistoimintalain edellä tarkoitetulla tavalla ja vähimmäisaikarajojen puitteissa. Vähimmäisaikarajoista voidaan poiketa sopimalla toisin yhteistoimintaneuvottelussa. Työnantajan harkitsemien toimenpiteiden kohdistuessa vähintään 10 työntekijään, tulee neuvotteluiden jatkua vähintään 6 viikkoa niiden alkamisesta. Työnantajan toimenpiteiden kohdistuessa alle 10 työntekijään tai jos yrityksessä työskentelee 20-30 työntekijää tai yritys on yrityssaneerauksessa tulee neuvotteluiden jatkua 14 päivää niiden alkamisesta.

Korona-ajan poikkeus: Vähimmäisneuvotteluaika on lyhennetty kaikissa tapauksissa 5 kalenteripäivään. Muutos on voimassa 1.4 – 30.6.2020 ja mahdollisesti muutosta jatketaan vuoden loppuun.

Privacy Preferences
Käytämme tällä sivustolla (lexmoor.fi) evästeitä tarjotaksemme sivuvierailijoille parhaan mahdollisen käyttökokemuksen, kehittääksemme sivustoa ja kohdentaaksemme paremmin mainontaamme.